Sobre los SWAP y el deber de información de las entidades bancarias

El pasado día 13 el Tribunal Supremo en su Sentencia nº 633/2015, en el que nuevamente se declara la nulidad de un Contrato SWAP suscrito con una mercantil, y establece unos criterios a tener en cuenta para valorar si el mismo es anulable o no, y que podemos resumir en los siguientes puntos:

La entidad debe informar:

1) CONFLICTO DE INTERESES. “Los beneficios de una parte en el contrato Swap constituyen reflejo inverso de las pérdidas de la otra parte”. El Banco gana cuando los intereses bajan y por tanto el cliente paga.

2) Debe informar sobre el valor de mercado inicial del swap. No está obligado a informar sobre su previsión en la evolución de los tipos de interés, pero sí sobre el reflejo que tal previsión tiene en el momento de la contratación.

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Jornada Laboral, descansos y horas extras

I.- Se entiende por jornada de trabajo el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido contratado. Esta jornada suele venir recogida en los Convenios Colectivos de aplicación, no pudiendo superar los límites impuestos por el Estatuto de los Trabajadores. Tampoco primaría una jornada reflejada en contrato superior a la establecida en el Convenio, a no ser que sea inferior.

La jornada máxima de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual está regulada dentro del artículo 34.1 del Estatuto de los trabajadores, “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. Y subrayo de promedio en cómputo anual, porque las empresas pueden distribuir irregularmente el 10% de la jornada a lo largo del año, es decir, que puede haber una semana que se presten 50 horas de trabajo y otra 35.

A parte de este límite que es el más comúnmente conocido, existe otro aplicable a la jornada diaria, no pudiendo superar la misma las 9 horas de trabajo efectivo, siempre y cuando en el convenio colectivo, o en pacto con los trabajadores se exprese otra diferente y siempre que se respeten los descansos legalmente establecidos de los que hablaremos más adelante.

 

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Problemas con mi empleada del hogar, ¿qué hago?

En muchas ocasiones, nuestro asesoramiento llega tarde en esta materia, porque ante el desconocimiento de las distintas opciones, y también por la información confusa que las propias empleadas transmiten a sus empleadores, se toman decisiones precipitadas que nos llevan a situaciones en ocasiones más que desagradables.

Por ello a través del presente artículo queremos hablar sobre las especialidades existentes y más ventajosas ante la extinción del contrato de su empleada del hogar.

OPCIÓN A. Es su empleada del hogar quien quiere rescindir el contrato.

En este caso, la solución es que la trabajadora entregue al Titular una “Carta de Baja Voluntaria” en la que en virtud del artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores comunique que a partir de un día determinado dejará de prestar sus servicios en el Hogar, por decisión propia.

Es importante la existencia de esta comunicación previa a la comunicación de la baja de la empleada del hogar en la Tesorería General de la Seguridad Social, puesto que de lo contrario podemos encontrarnos ante una Solicitud de Conciliación por parte de la empleada, en reclamación de Despido Improcedente por haberse efectuado por el empleador un Despido Tácito (es decir, no comunicado expresamente).

Si su empleada le entrega la comunicación tal cual se ha dejado expresado, su única obligación ya, será entregar y abonarle el Recibo de Saldo y Finiquito.

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